ISSN 1517-5901(online)  
POLÍTICA & TRABALHO  
Revista de Ciências Sociais, nº 61, Julho/Dez de 2024, p. 11-39  
ACORDOS MARCO GLOBAIS EM SUBSIDIÁRIAS:  
o uso de regulações internacionais por parte dos trabalhadores da Volkswagen do  
Brasil1  
GLOBAL FRAMEWORK AGREEMENTS IN SUBSIDIARIES:  
The Use of International Regulations by Volkswagen Workers in Brazil  
____________________________________  
Tarik Dias Hamdan  
Resumo  
Esta pesquisa analisa a adoção do Acordo Marco Global na Volkswagen, denominado Carta de Relações Laborais,  
com foco em quatro sindicatos do setor automotivo brasileiro. No plano teórico, adota-se a perspectiva do  
institucionalismo histórico, com ênfase em como as relações industriais conformam a ação dos atores. Do ponto  
de vista metodológico, o estudo baseia-se em entrevistas semiestruturadas e na análise de documentos sindicais e  
empresariais. Os resultados mostram que os sindicatos adaptaram o documento ao contexto local, neutralizando  
elementos distintos das relações entre capital e trabalho, em especial o modelo de cogestão. As conclusões apontam  
que as relações industriais nacionais, marcadas pela hierarquia, moldaram a percepção dos sindicatos e orientaram  
a adaptação da Carta ao cenário brasileiro.  
Palavras-chave: Sindicalismo. Corporação transnacional. Relações industriais. Acordo Marco Global.  
Abstract  
This research analyzes the adoption of the Global Framework Agreement at Volkswagen, known as the Charter  
on Labour Relations, focusing on four unions in the Brazilian automotive sector. Theoretically, it adopts the  
perspective of historical institutionalism, emphasizing how industrial relations shape actors’ strategies.  
Methodologically, the study is based on semi-structured interviews and the analysis of union and corporate  
documents. The findings show that the unions adapted the agreement to the local context, neutralizing specific  
elements of labor–management relations, particularly the co-determination model. The conclusions indicate that  
national industrial relations, marked by hierarchy, shaped the unions’ perception of the Charter and guided its  
adaptation to the Brazilian setting.  
Keywords: Trade unionism. Transnational corporation. Industral relations. Global Framework Agreement.  
1 O autor agradece às agências financiadoras que apoiaram a realização da investigação que deu origem a este artigo, em  
particular à Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro (Faperj) e à Coordenação de Aperfeiçoamento  
de Pessoal de Nível Superior (Capes). O autor expressa também sua gratidão aos professores José Ricardo Ramalho e  
Rodrigo Salles Pereira dos Santos pela orientação e coorientação durante o curso da pesquisa. Agradece, por fim, à  
equipe editorial da revista Política & Trabalho e aos pareceristas anônimos que contribuíram para o aprimoramento do  
artigo.  
É doutorando no Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Antropologia (PPGSA) da Universidade Federal do  
Rio de Janeiro (UFRJ). Possui mestrado pelo mesmo programa. Integra o Núcleo de Pesquisa Desenvolvimento,  
Trabalho e Ambiente (DTA). E-mail: hamdan.tarik@gmail.com.  
HAMDAN, D. T.  
12  
Introdução  
Pesquisas eminentes no campo da sociologia econômica e do trabalho têm, desde a  
década de 1980, destacado os impactos significativos da globalização econômica no universo  
laboral (Ramalho, 2014). Com a reestruturação da economia em Redes Globais de Produção  
(Henderson et al., 2011; Santos, 2011), novos desafios foram introduzidos, em especial para a  
regulação do trabalho e para a ação coletiva dos trabalhadores (Evans, 2010; Barrientos et al.,  
2011). Diante desse cenário, intervenções e mobilizações coletivas em nível local tornaram-se  
progressivamente menos eficazes, cedendo espaço ao aumento da relevância de organizações e  
regulações internacionais.  
Particularmente, da perspectiva dos sindicatos, isso significou rever suas estratégias  
tendo em vista restaurar seu poder de negociação diante de corporações que operam em nível  
transnacional (Ford; Gillan, 2015, p. 2). Para isso, começam a aderir a formas de regulação e  
de organização dos trabalhadores em nível global (Barrientos et al., 2011). Dentre as diferentes  
formas, se destacam os chamados Acordos Marco Globais (AMGs). Eles são formas de  
regulação do trabalho em nível internacional geralmente negociados por sindicatos globais e/ou  
Comitês Mundiais de Trabalhadores e que versam sobre condições de trabalho e/ou  
participação dos trabalhadores.  
Embora exista um reconhecimento crescente na literatura sobre a disseminação desse  
tipo de documento (Fichter; Mccallum, 2015; Hennebert, 2017; Oliveira Neto, 2020), observa-  
se uma escassez de investigações focadas em sua implementação em nações do Sul Global,  
particularmente no Brasil (Whithall et al., 2017). Ademais, mesmo quando os autores exploram  
a utilização desses documentos, são escassas as oportunidades para uma análise aprofundada  
sobre a implementação dos acordos que se dirigem especificamente a fomentar a participação  
dos trabalhadores nos locais de trabalho.  
Procurando contribuir para suprir essas duas lacunas, o objetivo central deste estudo é  
examinar a influência das instituições ligadas às relações industriais sobre a aplicação dos  
AMGs pelos sindicatos. Busca-se compreender de que forma regras formais e informais, bem  
como as particularidades das relações entre capital e trabalho no país, moldam o uso desse  
instrumento e, consequentemente, condicionam as possibilidades de inovação institucional.  
Desta maneira, a pergunta central deste estudo é: de que maneira as particularidades  
institucionais ligadas às relações industriais impactam a implementação dos acordos globais de  
regulação do trabalho nas subsidiárias? Como objeto empírico para esta investigação, escolheu-  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
13  
regulações globais e a precarização de plataforma  
se a Volkswagen do Brasil, especificamente suas quatro unidades fabris localizadas em São  
Bernardo do Campo, Taubaté, São Carlos e São José dos Pinhais, todas dedicadas à produção  
de automóveis.  
Especificamente, este trabalho foca na análise da implementação de um AMG firmado  
entre os representantes dos trabalhadores – em especial o Sindical Global e o CMT – e a  
Volkswagen: a Carta de Relações Laborais. Distinto de outros acordos transnacionais, esse  
documento tem por objetivo ampliar os direitos de participação das comissões de fábrica,  
abrangendo três esferas distintas: informação, consulta e cogestão.  
Brevemente, as comissões de fábrica – ou conselhos de trabalhadores – são formas de  
representação interna dos empregados. Em teoria, são independentes do sindicato; contudo, no  
caso brasileiro, tornaram-se parte da estratégia sindical, já que seus integrantes dificilmente  
deixam de participar das organizações sindicais2.  
No país, em geral, essas comissões não contam com legislação que assegure direitos  
equivalentes aos dos sindicatos, o que faz com que sua função varie de empresa para empresa  
e assuma um caráter mais informal. Situação distinta do modelo alemão, no qual os conselhos  
de trabalhadores possuem direitos garantidos em lei. Nesse sentido, um AMG como a Carta de  
Relações Laborais – fruto do contexto alemão – representou a tentativa de institucionalizar, no  
Brasil, um órgão de representação interna pouco comum ao ambiente nacional.  
Como fundamentação para a escolha do campo empírico, argumenta-se que a  
Volkswagen do Brasil apresenta as características essenciais para se adequar ao objeto de  
estudo em questão. A empresa demonstra uma sólida tradição na adoção de mecanismos de  
organização e regulação do trabalho em um contexto internacional. Notavelmente, a  
Volkswagen possui tanto um Conselho de Empresa Europeu (CEE) quanto um CMT. O  
primeiro reúne representantes dos trabalhadores na União Europeia (UE) e o segundo,  
globalmente. Além disso, até o presente momento, a empresa firmou um total de seis AMGs  
desde 2002 (Costa, 2017; Araújo 2021; Rodrigues; Ramalho; Lima, 2022).  
Postula-se como hipótese que a origem institucional das relações industriais da  
Volkswagen do Brasil – marcada pelo princípio da hierarquia – moldou as decisões dos  
2
Essa participação dos sindicatos nas comissões pode ser observada de diferentes formas. Em São Bernardo e  
Taubaté, ela foi oficializada através de um Sistema Único de Representação (Batista, 2022a). Em Curitiba também,  
dos nove representantes na comissão de fábrica, todos são integrantes do sindicato (Camargo, 2023).  
HAMDAN, D. T.  
14  
sindicalistas de aderir apenas parcialmente ao uso do AMG, o qual incorpora elementos de  
relações de trabalho baseadas na coordenação entre capital e trabalho.  
Por relações industriais, entende-se o conjunto de mecanismos pelos quais firmas e  
trabalhadores negociam salários e condições de trabalho. Elas podem se organizar em diferentes  
níveis: no plano corporativo – nos órgãos de decisão da empresa –, no mercado de trabalho  
(negociação coletiva) e no âmbito dos estabelecimentos, em que se dá a participação direta  
junto à gerência.  
A hipótese, portanto, é que a frágil tradição de participação dos trabalhadores nas  
relações industriais brasileiras moldou a perspectiva dos sindicalistas sobre a Carta de Relações  
Laborais, levando-os a percebê-la como incompatível com as formas de representação  
características do capitalismo brasileiro e a agir para adaptar o documento ao contexto local.  
O argumento do trabalho pode ser ilustrado pela figura abaixo. Nela, as relações  
industriais aparecem como o fator causal central da ação sindical, ao influenciarem a percepção  
e o enquadramento cognitivo dos atores sobre as estratégias possíveis. Esse processo pode ser  
interpretado a partir do conceito de quadros interpretativos (Tarrow, 2009), que funcionam  
como mecanismo de transmissão entre a causa e o resultado. Assim, enquanto as relações  
industriais remetem à origem da ação sindical, os quadros interpretativos explicam de que modo  
essas instituições a moldam. Ao final do artigo, apresenta-se uma versão ampliada do modelo,  
incorporando os elementos empíricos da pesquisa.  
Figura 1- Modelo analítico simplificado: das relações industriais à ação sindical  
Fonte: elaboração do autor.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
15  
regulações globais e a precarização de plataforma  
Incluindo esta introdução, o artigo conta com 7 seções. Na próxima, é delineada a  
metodologia utilizada para o desenvolvimento do trabalho. Em seguida, é exposto brevemente  
o referencial teórico utilizado para dar conta do objeto selecionado. Na quarta e quinta seções,  
é apresentado o histórico dos AMGs em nível global e na Volkswagen, bem como a recepção  
e a visão da Carta de Relações Laborais por parte dos trabalhadores brasileiros. Posteriormente,  
discutem-se os resultados empíricos à luz da teoria utilizada e, por fim, na conclusão, são  
sintetizados os achados e caminhos futuros para a pesquisa.  
Metodologia  
Do ponto de vista metodológico, esta investigação pode ser enquadrada como um estudo  
de múltiplos casos com variação temporal (Gerring, 2016), seguindo as recomendações de  
Ragin (2014), para quem a unidade de análise deve ser dividida em dois componentes: unidade  
de observação e explicação. Assim, a unidade de observação são os quatro sindicatos que  
negociam com a Volkswagen – Sindicato dos Metalúrgicos do ABC (SMABC), Sindicato dos  
Metalúrgicos de Taubaté e Itabaté (SMT), Sindicato dos Metalúrgicos de São Carlos (SMSC)  
e o Sindicato dos Metalúrgicos da Grande Curitiba –, enquanto a unidade de explicação são as  
instituições, em especial, as relações industriais.  
O desenho da pesquisa adota o modelo do process tracing, ou rastreamento de processo.  
Tal escolha se justifica pelo objetivo de reconstruir a sequência causal que conecta as relações  
industriais brasileiras à ação sindical de adaptar a Carta de Relações Laborais à realidade  
nacional. Como exposto na introdução, busca-se identificar o mecanismo intermediário –  
associado ao quadro interpretativo dos sindicalistas – que medeia a forma como o AMG é  
apropriado e reinterpretado no contexto brasileiro (Perissinoto; Nunes, 2023).  
Como recorte temporal, se definiu o período de 2009 a 2023. O ano de 2009 foi  
selecionado como marco inicial em razão da apresentação da Carta de Relações Laborais,  
enquanto 2023 corresponde ao término da pesquisa, possibilitando acompanhar o  
desenvolvimento do processo até aquele momento. O uso de materiais anteriores a 2009 não  
altera esse recorte temporal, mas cumpre a função de oferecer elementos de contextualização  
histórica, necessários para compreender o impacto da origem institucional sobre a percepção  
dos sindicalistas.  
Do ponto de vista da coleta de dados, foram realizadas 12 entrevistas semiestruturadas  
com 11 participantes, já que um deles concedeu depoimento em dois momentos distintos.  
HAMDAN, D. T.  
16  
Dessas, seis foram conduzidas diretamente pelo autor, duas em parceria com outros  
pesquisadores e três foram cedidas por colegas de pesquisa. À primeira vista, poder-se-ia  
argumentar que o número de entrevistas não seria suficiente. No entanto, o universo de atores  
relevantes no processo de adaptação da Carta de Relações Laborais é relativamente restrito,  
tendo os coordenadores das comissões de fábrica como protagonistas.  
Além disso, esses coordenadores são integrantes do Comitê Mundial de Trabalhadores  
(CMT), instância de representação global dos empregados e principal espaço de discussão dos  
AMGs. Entre os entrevistados, quatro chegaram a ocupar a vice-presidência do CMT, posição  
de destaque na representação brasileira. Por fim, os sindicatos da Volkswagen atuam de maneira  
articulada e relativamente unificada por meio de instâncias como o Comitê Nacional e o CMT.  
Desse modo, a entrevista com um dirigente sindical permite acessar um universo mais amplo,  
que não se limita apenas à perspectiva de seu sindicato específico. Dessa forma, a amostra, além  
de suficiente, concentrou-se em atores-chave diretamente envolvidos no processo investigado.  
Por fim, adotou-se o princípio da saturação, ou seja, a coleta foi interrompida quando as  
informações fornecidas pelos entrevistados passaram a se repetir, indicando que o material  
reunido já era suficiente para responder à questão de pesquisa.  
Nesse sentido, a pesquisa enfocou esses atores ou dirigentes sindicais próximos a eles.  
No caso do ABC, devido a um sistema de representação unificada entre comissão de fábrica e  
sindicato – sistema repetido em Taubaté – os integrantes do Comitê Sindical de Empresa  
funcionam como representantes também da comissão de fábrica, tornando-se atores relevantes.  
A única dificuldade encontrada foi com o SMT, visto a dificuldade de se conseguir acesso a  
entrevistas. No entanto, o presidente do Sindicato – que foi trabalhador da Volkswagen e atuou  
no processo, conforme mostram os documentos de assinatura da Carta de Relações Laborais –  
foi entrevistado.  
No que se refere às entrevistas realizadas pelo autor, foram adotados dois métodos de  
seleção. O primeiro foi a amostragem intencional, baseada na identificação, em jornais  
sindicais, dos principais atores envolvidos, com destaque para os coordenadores das comissões  
de fábrica. Em seguida, utilizou-se o método de bola de neve, que consiste em iniciar a pesquisa  
com alguns entrevistados e, a partir de suas indicações, ampliar a rede de contatos, alcançando  
outros participantes relevantes para o objeto de estudo. O quadro a seguir apresenta os  
entrevistados, indicando o sindicato, o cargo de relevância que ocuparam, os entrevistadores e  
a data de realização da entrevista.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
17  
regulações globais e a precarização de plataforma  
Quadro 1- Entrevistados e suas informações  
Entrevistado  
Sindicato  
Cargo que ocupou/ocupa  
Entrevistadores  
Data da  
entrevista  
Mario Barbosa  
Wagner Santana  
Valdir Freire  
SMABC  
Coordenador da comissão de José Ricardo Ramalho, 17 de junho de  
fábrica; vice-presidente do  
CMT  
Iram Jácome Rodrigues e 2004  
Marco Aurélio Santana  
SMABC  
SMABC  
SMABC  
SMABC  
SMSC  
Coordenador da comissão de José Ricardo Ramalho e  
26 de fevereiro  
de 2013  
fábrica; vice-presidente do  
CMT  
Iram Jácome Rodrigues  
Coordenador da comissão de José Ricardo Ramalho e  
26 de fevereiro  
de 2013  
fábrica; vice-presidente do  
CMT  
Iram Rodrigues  
Wellington  
Messias  
Damasceno  
Membro do CSE (Comitê  
Sindical de Empresa)  
Tarik Dias Hamdan  
11 de outubro  
de 2022  
José Roberto  
Nogueira da Silva  
Coordenador-geral da  
representação sindical  
Tarik Dias Hamdan  
22 de  
setembro de  
2022  
Jamil Dávila  
Coordenador da comissão de Tarik Dias Hamdan  
fábrica  
13 de  
setembro de  
2022  
Jamil Dávila (2)  
SMSC  
Coordenador da comissão de José Ricardo Ramalho,  
Junho de 2023  
Junho de 2023  
fábrica  
Rodrigo Salles dos  
Santos; Tarik Dias  
Hamdan e Lucas  
Walmrath  
Daniel Camargo  
SMSC  
Coordenador da comissão de José Ricardo Ramalho,  
fábrica  
Rodrigo Salles dos  
Santos; Tarik Dias  
Hamdan e Lucas  
Walmrath  
Gilson Ricardo  
Santos Batista  
SMSC  
SMT  
Coordenador da comissão de Tarik Dias Hamdan  
fábrica  
20 de outubro  
de 2022  
André Larocca  
Coordenador da comissão de Tarik Dias Hamdan  
fábrica  
19 de  
setembro de  
2022  
Erick Silva  
SMT  
SMT  
Coordenador da comissão de Tarik Dias Hamdan  
fábrica  
6 de outubro  
de 2022  
Claudio Batista  
Presidente do Sindicato dos  
Metalúrgicos de Taubaté e  
Região  
Tarik Dias Hamdan  
10 de outubro  
de 2022  
Fonte: elaboração do autor.  
HAMDAN, D. T.  
18  
De forma complementar, foram utilizadas fontes secundárias, incluindo acordos  
internacionais como os AMGs – entre os quais se destaca a Carta de Relações Laborais –, além  
de outros documentos produzidos pelos trabalhadores com o objetivo de adaptar a Carta ao  
contexto brasileiro. A Carta está disponível on-line, no site da própria empresa (Volkswagen,  
2009). Dois documentos centrais nesse processo foram a “Carta de Intenção” e o “Protocolo de  
Conclusão”: o primeiro publicado no jornal do Comitê Nacional dos Trabalhadores na Volks e  
o segundo obtido por meio de um dos sindicalistas entrevistados. Ambos constituem as  
principais fontes para compreender como os trabalhadores ajustaram o documento ao contexto  
local. As fontes secundárias também desempenharam o papel central de triangular as  
informações obtidas por meio das entrevistas, conferindo maior confiabilidade à fala dos  
entrevistados.  
No que diz respeito à análise do material, as entrevistas foram codificadas  
indutivamente por meio do software Nvivo, com o objetivo de compreender a visão dos atores-  
chave sobre a Carta de Relações Laborais. Esse processo resultou em uma codificação final  
estruturada em três categorias, correspondentes às perspectivas identificadas entre os  
sindicalistas: positiva, crítica e não mencionada. Outra categoria foi em relação ao tipo de crítica  
encaminhada pelos sindicalistas, que foi definida como “falso controle” e crítica “social”.  
A primeira refere-se aos dirigentes que defendiam a incorporação integral da Carta de  
Relações Laborais. O segundo grupo, majoritário entre os entrevistados, compreende aqueles  
que apresentaram críticas à Carta, considerando-a pouco adequada ao contexto brasileiro. Por  
fim, a última perspectiva diz respeito aos que não deixaram claro as críticas feitas.  
Na seção subsequente, será exposto o referencial teórico desta pesquisa, enfatizando a  
relevância do institucionalismo histórico e, particularmente, dos estudos sobre Capitalismo  
Comparado. A mobilização de tal abordagem teórica é voltada para a elucidação dos  
mecanismos de regulação e da influência dos contextos locais na adaptação dos AMGs.  
Relações industriais e quadros interpretativos  
Para compreender a interferência das relações industriais brasileiras na utilização dos  
Acordos Marco Globais (AMGs) pelos trabalhadores, o institucionalismo histórico emerge  
como um marco teórico pertinente. Esta abordagem, conforme delineado por Thelen e Steinmo  
(1992, p. 2), ressalta como “lutas políticas são mediadas por configurações institucionais”,  
moldando os interesses e a interação social entre as partes.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
19  
regulações globais e a precarização de plataforma  
Nessa perspectiva, as instituições englobam tanto regras formais quanto informais,  
abrangendo normas culturais, legislações estatais e convenções corporativas internas. Elas  
moldam a ação dos atores em duas dimensões: a calculista, na qual os indivíduos buscam  
maximizar seus interesses dentro dos limites impostos pelo contexto e pelos recursos  
disponíveis, e a cultural, em que as estratégias são moldadas por protocolos e normas  
estabelecidas, atribuindo às instituições um papel moral e cognitivo (Hall; Taylor, 1996).  
Assim, conforme Hall (apud Thelen, 2002), as instituições não apenas afetam a distribuição de  
poder entre os atores, mas também influenciam sua capacidade de definir interesses, articulando  
recursos disponíveis e identidade dos agentes.  
Para os propósitos deste trabalho, as relações industriais devem ser compreendidas  
como um complexo institucional que incorpora ambas as dimensões. Elas fornecem  
instrumentos para que os sindicatos persigam seus interesses, ao mesmo tempo em que moldam  
cognitivamente a percepção dos sindicalistas acerca das inovações institucionais possíveis. As  
relações industriais, portanto, estabelecem uma dependência de trajetória que condiciona as  
formas de mudança social viáveis, uma vez que os atores interpretam as inovações institucionais  
à luz do arcabouço cognitivo produzido pelas instituições passadas (Pierson, 2011).  
Como mencionado na introdução, as relações industriais dizem respeito à forma como  
firmas e trabalhadores negociam salários e condições de trabalho (Hall; Soskice, 2001). Entre  
as teorias que buscam explicar como essas relações condicionam o comportamento dos atores,  
destaca-se a literatura sobre Capitalismo Comparado, que identifica diferentes princípios  
institucionais nas formações sociais. Nesse sentido, torna-se necessário contrastar as relações  
industriais no Brasil e na Alemanha – já que a Carta de Relações Laborais tem origem neste  
último país – complementando a análise com uma abordagem que as distingue por níveis.  
Inspirado em Müller-Jentsch (2019) sobre a Mitbestimmung (codeterminação/cogestão)  
alemã, é possível compreender as relações industriais nos países como distribuídas em três  
níveis. O primeiro é o corporativo, ligado às decisões estratégicas3. O segundo nível é o do  
mercado de trabalho, marcado pela negociação coletiva entre sindicatos e associações de  
empregadores e que tem um conteúdo setorial. Por fim, o nível do estabelecimento refere-se às  
3
Grande parte da literatura considera os conselhos de supervisão e de administração como integrantes das  
instituições sobre governança corporativa (Morgan; Kristensen, 2006). No entanto, embora o trabalho as entenda  
como parte das relações industriais, visto que influenciam as formas de barganhar salários e condições de trabalho,  
é necessário ter em mente certa sobreposição.  
HAMDAN, D. T.  
20  
instituições ligadas às unidades produtivas, especialmente as representações internas, como os  
conselhos de trabalhadores ou comissões de fábrica.  
No que se refere ao princípio das relações industriais, Hall e Soskice (2001) identificam  
esse modelo como uma Economia de Mercado Coordenada (EMC). Para os autores, as relações  
industriais nesse tipo de configuração são marcadas pela coordenação não mercantil entre atores  
institucionais, como sindicatos e associações patronais, configurando um modelo baseado na  
“parceria social”.  
No nível corporativo das relações industriais, a legislação alemã assegura a participação  
dos trabalhadores nos conselhos de supervisão, regulados por três leis de codeterminação. Nas  
grandes empresas, como a Volkswagen, aplica-se a lei de 1976 (Mitbestimmungsgesetz), válida  
para organizações com mais de 2.000 empregados. Nesses casos, o conselho pode ter 12, 16 ou  
20 membros, metade deles representantes dos trabalhadores, combinando empregados da  
empresa e sindicalistas.  
No mercado de trabalho, a negociação coletiva ocorre por meio de acordos setoriais  
entre associações patronais e sindicatos. Esses acordos, de duração determinada, são  
vinculantes para ambas as partes e regulam temas como salários, férias e condições de trabalho  
(Kreißig, 2018).  
Por fim, no nível do estabelecimento, destacam-se os conselhos de trabalhadores,  
institucionalizados pelo Works Constitution Act de 1972. A lei autorizou a criação de conselhos  
de trabalhadores em empresas com ao menos cinco empregados, garantindo-lhes direitos de  
informação e consulta, além de cogestão em questões como jornada, intervalos, férias e  
organização da produção (Vitols, 2001). Além disso, eles possuem o direito de fazer acordos  
internos com a empresa que tem garantia jurídica, o que confere legitimidade e segurança para  
as decisões tomadas entre as partes (Müller-Jentsch, 2019).  
No caso brasileiro, a literatura apresenta diferentes interpretações. Para Schneider  
(2013), o país se enquadra em uma Economia de Mercado Hierárquica (EMH). Já Nölke e  
colegas (2021) contestam essa classificação e inserem o Brasil no grupo dos países de  
Capitalismo Permeado pelo Estado (CPE), categoria que inclui economias emergentes como  
China, Índia e África do Sul. Nessa perspectiva, o princípio institucional central são os laços  
pessoais entre Estado e atores econômicos, em contraste com as economias coordenadas  
(EMCs), nas quais prevalece a mediação de associações privadas.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
21  
regulações globais e a precarização de plataforma  
No entanto, surgem limites ao aplicar essa tipologia ao estudo das relações  
industriais no Brasil. Em primeiro lugar, a ênfase dos CPEs recai na relação entre Estado e  
empresários, relegando as instituições trabalhistas a um papel secundário. Além disso,  
embora o Brasil compartilhe certas características desse modelo, não é um representante  
típico, diferentemente de China e Índia. Nesse ponto, a leitura de Schneider (2013) mostra-  
se mais consistente, uma vez que, no campo das relações capital-trabalho, predominam  
elementos de hierarquia.  
Essa também é a posição de Anner e Veiga (2020), que classificam o Brasil como  
uma EMH em razão da baixa coordenação entre os atores nas relações industriais. Em  
síntese, parece haver consenso de que, quando comparado às EMCs, o país apresenta  
relações industriais marcadas pela hierarquia, mesmo que em outras esferas ela possa se  
diferenciar.  
Assim, nas relações industriais corporativas, o Brasil não dispõe de arranjos  
equivalentes de participação dos trabalhadores em órgãos decisórios. A participação nos  
conselhos de administração, prevista desde 1946, só foi regulamentada em 2001 pela Lei nº  
10.303, que a tornou facultativa. Entre 383 companhias listadas na B3, apenas 13 adotaram,  
todas com origem estatal (Cunha, 2023). Em 2010, uma nova legislação tornou obrigatória  
a presença de representantes eleitos em empresas públicas e sociedades de economia mista,  
embora sua atuação seja restrita em temas como relações sindicais, remuneração e  
previdência complementar.  
Além disso, a forte presença de empresas transnacionais, inclusive alemãs, reforça  
esse quadro: por se tratar de subsidiárias, os espaços de participação permanecem  
concentrados na matriz e isolados da influência dos trabalhadores locais (Nölke;  
Vliegenthart, 2009). Desse modo, a relação entre matriz e subsidiária é aqui incorporada  
como um elemento constitutivo das relações industriais, uma vez que molda diretamente a  
capacidade de participação dos trabalhadores na negociação de salários e condições de  
trabalho.  
No do mercado de trabalho, as negociações coletivas vêm passando, desde os anos  
1990, por um processo de fragmentação, deslocando-se progressivamente do âmbito setorial  
para os locais de trabalho (Krein; Teixeira, 2004). Já no nível dos estabelecimentos, não  
existe no Brasil uma legislação que assegure conselhos de trabalhadores com direitos  
semelhantes aos previstos nas relações industriais alemãs. Ainda assim, no setor  
HAMDAN, D. T.  
22  
automotivo, é comum a existência de comissões de fábrica, que funcionam como  
representações internas dos empregados (Ramalho, 2010). Contudo, ao contrário dos  
conselhos de trabalhadores na Alemanha, sua atuação não é regulamentada por lei e varia  
de empresa para empresa. No quadro abaixo, é possível visualizar as diferentes relações  
industriais nos dois países de forma sintética.  
Quadro 2- Relações industriais no Brasil e na Alemanha  
Nível  
Instituição na Alemanha  
Instituição no Brasil  
Participação dos trabalhadores no  
conselho de Supervisão  
Participação em órgãos decisórios quase  
inexistente  
Corporativo  
Mercado de trabalho  
Negociação coletiva por setor  
Conselho de trabalhadores  
Negociação coletiva fragmentada  
Ausência. Exceções em alguns setores,  
mas sem poder garantido pela lei  
Estabelecimento  
Fonte: elaboração do autor.  
Tendo em vista as diferentes formas de relações industriais, é importante destacar  
que elas dão origem a distintos quadros interpretativos por parte dos sindicalistas. Inspirado  
na literatura sobre movimentos sociais, em especial na Teoria do Processo Político (TPP),  
este trabalho compreende por quadros interpretativos os entendimentos compartilhados  
pelos indivíduos que atribuem sentido e motivação à ação coletiva (McAdam; McCarthy;  
Zald, 2008; Tarrow, 2009). Eles podem ser compreendidos como “caixas de ferramentas”  
culturais, incorporadas ao longo da trajetória pessoal dos indivíduos, constituindo um  
repositório acessível para orientar ações coletivas (Zald, 2008).  
Assim, sindicalistas brasileiros e alemães enquadram e interpretam inovações  
institucionais a partir dos marcos nos quais estão enraizados. No presente trabalho, trata-se  
de compreender como relações industriais pautadas pela hierarquia – isto é, pela baixa  
participação dos trabalhadores nas empresas – moldaram a percepção sobre um AMG como  
a Carta de Relações Laborais, cujo princípio de parceria social entre capital e trabalho se  
ancora em um arranjo institucional distinto do brasileiro.  
Na seção subsequente, será discutida a natureza dos AMGs, enfocando sua diferença  
em relação a outras formas de regulação. Além disso, será percorrido brevemente o  
desenvolvimento desses documentos na Volkswagen, com ênfase particular nas  
especificidades da Carta de Relações Laborais.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
23  
regulações globais e a precarização de plataforma  
Regulação do trabalho e Acordos Marco Globais na Volkswagen  
Contrariamente aos acordos coletivos de trabalho (ACTs), cuja jurisdição se restringe  
ao âmbito empresarial ou às Convenções Coletivas de Trabalho (CCTs), que são negociadas  
dentro de certas categorias profissionais, os AMGs representam negociações entre  
trabalhadores e corporações que visam a estabelecer normativas de regulação laboral em escala  
global para toda a empresa e que podem se estender até a cadeia como um todo (Fichter; Helfen;  
Sydow, 2011, p. 600).  
A difusão dos AMGs está intimamente vinculada ao aumento da organização dos  
trabalhadores no nível internacional. Dentre elas, destacam-se entidades como as Federações  
Sindicais Internacionais (FSIs) e os Comitês Mundiais de Trabalhadores (CMTs). No contexto  
industrial, a federação de maior destaque é a IndustriALL, estabelecida em 20124.  
Por outro lado, os CMTs, conforme descrito por Araujo (2021), originaram-se  
principalmente de demandas de sindicalistas fora da Europa que almejavam acesso a posições  
decisórias nas empresas. No entanto, dado que os CMTs estão vinculados às empresas, em  
diversas situações, identificam-se organizações nas quais nem as FSIs nem os sindicalistas  
participam diretamente, permitindo que representantes dos comitês assumam funções de  
representação interna dos empregados, a exemplo das comissões de fábrica.  
As funções primordiais tanto do CMT quanto das FSIs vem sendo negociar acordos de  
regulação do trabalho no âmbito internacional com empresas transnacionais, como os AMGs.  
Em contraste com os códigos de conduta empresariais, que são estabelecidos unilateralmente e  
sem negociação com os trabalhadores, os AMGs têm como objetivo assegurar a observância  
dos direitos trabalhistas, estabelecendo mecanismos de intercâmbio de informações e  
supervisão, bem como promovendo a implementação de práticas que garantam direitos laborais  
e institucionalizem mecanismos globais para a resolução de conflitos (Hennebert, 2017;  
Ramalho; Santos, 2018).  
Conforme Sydow et al. (2014), os AMGs devem ser diferenciados tanto em termos de  
conteúdo quanto de implementação, os quais devem ser categorizados em um espectro que vai  
de “fraco” a “forte”. No que se refere ao conteúdo, os AMGs considerados “fracos” restringem-  
se apenas aos princípios estabelecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e  
4
Esta reúne membros da Federação Internacional dos Metalúrgicos, da Federação Internacional de Química,  
Energia e Mineração e da Federação Internacional dos Trabalhadores Têxteis, representando aproximadamente  
cinquenta milhões de trabalhadores em cerca de 140 países (IndustriALL, 2024).  
HAMDAN, D. T.  
24  
limitam-se ao âmbito da empresa, enquanto os “fortes” abarcam uma gama mais ampla de temas  
e estendem-se à totalidade da cadeia de fornecedores. No tocante à implementação, as “fracas”  
referem-se a acordos que carecem de mecanismos de monitoramento eficazes, em oposição aos  
“fortes”, que definem claramente tais mecanismos.  
A literatura tem refletido sobre as dificuldades de aplicação efetiva dos AMGs,  
sobretudo em contextos hostis à atuação sindical. Um exemplo é o dos Estados Unidos, que  
apresenta um ambiente marcadamente antissindical, especialmente nos estados do Sul, onde  
vigoram legislações Right to Work, que dificultam a cobrança de taxas sindicais mesmo de  
trabalhadores beneficiados por acordos coletivos (Fichter; Stevis, 2013). Nesse contexto, o  
próprio sindicato do setor automotivo enfrentou obstáculos na unidade da Volkswagen em  
Chattanooga, no Tennessee. Ali, os trabalhadores tiveram dificuldades para implementar o  
AMG denominado “Carta Social”, o que levou a IndustriALL Global Union a suspender o  
acordo com a empresa diante das práticas antissindicais verificadas no país (IndustriALL,  
2025).  
Outro desafio é que, por serem firmados por entidades de alcance global, como os  
sindicatos internacionais, esses acordos são muitas vezes desconhecidos pelos atores locais –  
tanto dirigentes sindicais quanto gestores. Além disso, em diversos contextos não possuem  
reconhecimento legal. Ressalte-se ainda que esse mecanismo de regulação permanece  
concentrado em corporações europeias, já que apenas cerca de 20% dos AMGs foram firmados  
por empresas transnacionais de fora da Europa. Há também dificuldades em sua aplicação ao  
longo das cadeias de fornecedores, uma vez que, em muitos casos, os acordos se limitam aos  
fornecedores diretos e não estabelecem mecanismos de monitoramento eficazes (Fichter;  
Mccallum, 2015; Helfen; Schüßler; Stevis, 2016).  
No Sul Global, os desafios são semelhantes. Países como Brasil, Índia e Turquia têm  
apresentado dificuldades de implementação, seja pelo desconhecimento, seja pela fragilidade  
sindical. Ainda assim, há registros de experiências bem-sucedidas, como na empresa G4S, na  
Índia. No entanto, a falta de informação entre os atores locais sobre os AMGs, aliada às  
dificuldades de organização coletiva, segue sendo o principal obstáculo a sua efetivação.  
Nesse contexto, a Volkswagen se destaca como uma das principais empresas que vêm  
consolidando AMGs. Até a presente data, a corporação concretizou a assinatura de seis acordos  
significativos: a Carta Social, a Carta de Saúde e Segurança, a Carta de Relações Laborais, a  
Carta de Trabalho Temporário, a Carta de Educação Profissional e a Carta Social Revisada  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
25  
regulações globais e a precarização de plataforma  
(Whithall et al., 2017; European Commission, 2022). O terceiro acordo, a Carta de Relações  
Laborais, estabelecido em 2009, foi ratificado pela direção da companhia, pelo CMT, pelo  
Conselho de Empresa Europeu (CEE) e pela FSI que negocia com a empresa, a IndustriALL.  
Esta Carta distingue-se da Carta Social ao visar especificamente à regulação dos direitos  
participativos, implementando-os em locais onde previamente inexistiam e reforçando-os  
naqueles em que já se observava alguma forma de representação (Araujo, 2021, p. 222).  
O principal mecanismo utilizado pelo documento é a criação ou o fortalecimento dos  
conselhos de trabalhadores, ou como são chamadas no Brasil, comissões de fábrica nos locais  
de trabalho. Para além disso, a Carta também reflete a aspiração da empresa e dos trabalhadores  
alemães de universalizar o modelo de relações de trabalho vigente na Alemanha. Nesse sentido,  
é uma declaração explícita da intenção de se propagar o modelo alemão de participação das  
comissões de fábrica nos locais de trabalho ao redor do mundo.  
Representando o espírito do documento, Bernd Osterloh, presidente do CMT na época,  
enfatizou que “Com a carta, estabelecemos outro marco no desenvolvimento internacional e na  
harmonia dos direitos dos empregados. Codeterminação sempre significa responsabilidade  
compartilhada. Na Volkswagen, empregados e empregador assumiram esse desafio” (Patrascu,  
2022).  
Especificamente, a Carta delimita a participação em três aspectos fundamentais: (1) o  
direito à informação, exigindo que a companhia notifique os trabalhadores sobre as deliberações  
gerenciais de maneira oportuna; (2) a obrigação de consulta, indicando o caráter imprescindível  
do diálogo entre gerência e trabalhadores, sendo que as decisões corporativas devem ser  
precedidas por tal interação; e (3) o direito à codeterminação, requisitando a aprovação e  
envolvimento dos representantes dos trabalhadores em todas as ações da empresa. Esses  
elementos demarcam os graus de engajamento dos trabalhadores, com o direito à informação  
como o nível mais elementar e a cogestão representando um estágio avançado de participação  
(Volkswagen, 2009).  
Ademais, a Carta estipula que a integração dos trabalhadores ocorra primordialmente  
por meio de conselhos de fábrica nas unidades produtivas da Volkswagen, abordando temas  
diversos, que incluem: (1) regulamentações sociais em matéria de RH; (2) organização do  
trabalho; (3) sistemas de remuneração; (4) informação e comunicação; (5) formação  
profissional contínua; (6) segurança e saúde no trabalho; (7) fiscalização de processos; (8)  
sustentabilidade social e ambiental (Volkswagen, 2009).  
HAMDAN, D. T.  
26  
Na seção seguinte, será analisada a aplicação da Carta de Relações Laborais pelos  
trabalhadores brasileiros, por meio de entrevistas semiestruturadas realizadas com  
representantes dos quatro sindicatos abordados neste artigo. Assim, foi possível delinear as  
diferenças entre o uso feito pelos sindicalistas no país em comparação com o documento  
assinado em 2009.  
O uso da Carta de Relações Laborais no Brasil  
Ao examinar o contexto brasileiro, é imprescindível considerar que as quatro unidades  
analisadas, apesar de terem sido estabelecidas em períodos distintos, já possuíam comissões de  
fábrica estabelecidas há pelo menos uma década antes da introdução da Carta de Relações  
Laborais. A pioneira foi a unidade de São Bernardo, na década de 1980 (Barbosa, 2003),  
seguida pela de Taubaté, no mesmo período, com a posterior criação das fábricas de São Carlos  
e São José dos Pinhais, que instituíram suas comissões na década de 1990 (Hamdan, 2023).  
Com a criação das comissões de fábrica nas unidades mencionadas, os sindicatos  
conseguiram quatro assentos – um para cada planta – no Comitê Mundial de Trabalhadores  
CMT). Assim, mesmo que a carta tenha sido apresentada em 2009 em um encontro do CMT,  
os trabalhadores brasileiros demoraram 10 anos discutindo o documento para poder assiná-lo  
parcialmente. Ao que tudo indica, para além dos debates dentro do movimento sindical, foi  
realizada uma série de workshops entre 2015 e 2019 para discutir o documento (Comitê  
Nacional dos Trabalhadores da Volks, 2019).  
Assim, em abril de 2019, delegados dos trabalhadores das unidades brasileiras da  
Volkswagen, juntamente com membros do Comitê Mundial dos Trabalhadores e do  
departamento de Recursos Humanos, congregaram-se em Santo André para firmar uma “Carta  
de Intenção”. Nela, firmaram um compromisso de, num horizonte temporal próximo, incorporar  
elementos da Carta de Relações Laborais, enfatizando a constituição de regulamentações e  
estruturas que assegurem a integração das representações sindicais no ambiente de trabalho,  
incluindo comitês sindicais corporativos, diretorias sindicais e a representação laboral eleita de  
forma democrática.  
Ainda que haja um comprometimento com a observância do regulamento, a Carta  
assegura sua congruência com o contexto nacional. Portanto, as diretrizes que norteiam o  
documento ressaltam o respeito às prerrogativas sindicais conforme estabelecido em estatutos  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
27  
regulações globais e a precarização de plataforma  
e legislação corrente, considerando tanto os Acordos Coletivos de Trabalho quanto as  
Convenções Coletivas de Trabalho (Comitê Nacional dos Trabalhadores da Volks, 2019).  
Dessa maneira, já se evidenciava a necessidade de que a transposição de um documento  
de origem alemã para o contexto sindical brasileiro não resultasse na preterição dos sindicatos  
em favor das comissões de fábrica como entidades representativas dos trabalhadores. Nesse  
contexto, os líderes sindicais reiteraram o valor dos órgãos e mecanismos afiliados aos  
sindicatos, tais como os comitês sindicais, além dos mecanismos de negociação coletiva  
vigentes no país, representados pelos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho.  
Além disso, na “Carta de Intenção”, era possível visualizar que dos oito pontos na Carta  
de Relações Laborais que negociavam o poder de participação das comissões de  
fábrica/conselho de trabalhadores, os trabalhadores brasileiros firmaram o compromisso de  
apenas discutir dois deles: as regulamentações sociais em matéria de RH e a organização do  
trabalho. Assim, os demais pontos que foram abordados na seção anterior ficaram de fora.  
Desta maneira, no dia 26 de novembro de 2019, foi organizada uma reunião adicional  
entre os representantes sindicais do setor automobilístico da Volkswagen e a gestão da empresa,  
visando a avançar no processo de formalização da Carta de Relações Laborais. Durante o  
encontro, elaborou-se um “Protocolo de Conclusão” (Volkswagen, 2019), que oficializou a  
Carta nas instalações da corporação no território nacional, incorporando as alterações  
consensuais relacionadas à função da representação interna, especificamente a comissão de  
fábrica.  
Como já havia sido estabelecido na Carta de Intenção anteriormente, o documento  
delineia de forma prioritária para sua execução dois eixos principais: regulamentações sociais  
em questões de recursos humanos e a organização do trabalho. Cada eixo é detalhado em  
subtópicos relevantes. Para o primeiro, são abordados: a contratação, administração, o  
desenvolvimento e o excedente de pessoal. Quanto ao segundo, contempla-se: o planejamento  
de pessoal, a organização para o trabalho, sistemas, tecnologia e métodos de produção, além da  
definição da jornada de trabalho.  
No âmbito das regulamentações sociais ligadas aos recursos humanos, a representação  
interna passou a ter direito à informação em três subtópicos: “contratação de pessoal”,  
“administração de pessoal” e “desenvolvimento do pessoal”. A única exceção ocorreu em  
relação ao excedente de pessoal, sobre o qual as comissões de fábrica receberam a atribuição  
de consulta.  
HAMDAN, D. T.  
28  
Quanto à organização do trabalho, a comissão de fábrica passou a ter direito à informação  
nos seguintes tópicos: “planejamento de pessoal” e “sistemas, tecnologia e métodos de produção”.  
Em relação à “organização do trabalho”, foi assegurado o direito de consulta. Por fim, no que se  
refere à “jornada de trabalho”, a comissão de fábrica obteve direito de cogestão.  
Além disso, o documento assinado pelos brasileiros contempla bem menos pontos do  
que a Carta original; mesmo nos tópicos em que houve adesão, o resultado é visivelmente  
distinto. No que diz respeito às “regulamentações sociais em matéria de RH”, a Carta atribuía  
às comissões de fábrica/conselhos de trabalhadores poderes de cogestão em todos os  
subtópicos. No entanto, os trabalhadores brasileiros oficializaram níveis de participação  
inferiores: direito à informação em “contratação” e “desenvolvimento de pessoal”, e direito à  
consulta em “administração” e “excedente de pessoal”.  
Padrão semelhante se observa no tópico “organização do trabalho”. Enquanto o  
documento original previa cogestão em quase todos os subtópicos – com exceção de  
“planejamento de pessoal”, que correspondia à consulta –, no Brasil foram aprovados níveis  
reduzidos de participação. Nesse caso, “planejamento de pessoal” e “sistemas, tecnologia e  
métodos de produção” ficaram restritos ao direito à informação, enquanto “organização do  
trabalho” foi enquadrada como direito à consulta. O único ponto mantido como cogestão,  
conforme a Carta original, foi a “jornada de trabalho” (Volkswagen, 2009). No quadro abaixo,  
é possível visualizar as diferenças entre o documento original e o aprovado pelos trabalhadores  
brasileiros.  
Quadro 3 - Comparação entre a Carta de Relações Laborais original e a assinada pelos  
sindicatos brasileiros  
Carta de Relações  
Laborais  
Carta de Relações  
Laborais aprovada  
Tema  
Regulamentações sociais em matéria de RH  
Contratação de pessoal  
Cogestão  
Informação  
Administração de pessoal  
Desenvolvimento do pessoal  
Excedente de pessoal  
Cogestão  
Cogestão  
Cogestão  
Consulta  
Informação  
Consulta  
Organização do trabalho  
Planejamento de pessoal  
Consulta  
Cogestão  
Cogestão  
Cogestão  
Informação  
Consulta  
Organização para o trabalho  
Sistemas, tecnologia e método de produção  
Jornada de trabalho  
Informação  
Cogestão  
Fonte: elaboração do autor.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
29  
regulações globais e a precarização de plataforma  
Tanto a demora quanto o receio de assinar a Carta de Relações Laborais diz respeito à  
reticência do movimento sindical no que se refere ao tópico da cogestão que é o centro do  
documento. Com base nos 10 entrevistados, depois que a Carta de Relações Laborais foi  
lançada, é possível visualizar a reticência do movimento. Dentre os 10, 7 entrevistados  
mencionaram suas posições no que diz respeito à Carta. Deles, 5 mencionaram críticas, outros  
2 se mostraram mais favoráveis, enquanto o restante não mencionou explicitamente.  
Quadro 4 - Posição frente à Carta  
Posição frente à Carta  
Nº de sindicalistas  
Sindicatos  
SMABC (3); SMT (1); SMSC (1)  
SMC (1); SMABC (1)  
Crítica  
5
2
3
Favorável  
Não mencionou  
SMSC (2); SMC (2)  
Fonte: elaboração do autor.  
Entre os dirigentes que se mostraram críticos ao documento, é possível identificar duas  
perspectivas: a primeira via, que é majoritária, observa a cogestão como uma forma de “falso  
controle”; a segunda, de caráter mais “social”, criticava a incompatibilidade da cogestão com o  
ambiente das relações capital-trabalho no Brasil. Assim, dos 5 sindicalistas que expressaram  
críticas, 3 se referiram ao falso controle, 1 destacou apenas a crítica social e, por fim, 1  
mencionou ambas.  
Quadro 5 - Tipos de crítica ao modelo de cogestão  
Crítica  
Nº de sindicalistas  
Sindicatos  
SMABC; SMT  
Falso controle  
Social  
3
1
1
SMABC (1)  
SMABC (1)  
Falso controle e social  
Fonte: elaboração do autor.  
No que se refere à concepção de “falso controle”, a questão central para os sindicalistas  
é que o direito de cogestão não se traduziria em poder de barganha real, devido ao baixo nível  
de participação dos trabalhadores brasileiros em órgãos decisórios da empresa, como o  
Conselho de Supervisão (Freire, 2013). Segundo o presidente do SMT, por exemplo, isso coloca  
os trabalhadores brasileiros em uma posição distinta da dos alemães. Nas palavras dele, ao  
HAMDAN, D. T.  
30  
explicar a demora para aprovação: “Foi uma disputa interna, porque eles queriam a carta na  
íntegra como era a carta na Alemanha, não tem como. Lá os caras são acionistas, são donos da  
fábrica, entendeu? Nós não somos. Aí é complexo, né?” (Batista, 2022a). Para o sindicalista,  
os trabalhadores alemães são equiparados aos acionistas, já que ocupam assentos ao lado deles  
no órgão máximo de decisão da empresa.  
Poder-se-ia supor que a existência de um CMT na Volkswagen e a presença de  
trabalhadores alemães no conselho de supervisão levariam os brasileiros a se sentirem  
representados nesses espaços decisórios, o que, em tese, poderia facilitar a aceitação integral da  
Carta de Relações Laborais, já que seus interesses estariam mediados por delegados alemães.  
Contudo, a realidade mostrou-se oposta a essa expectativa. Conforme relataram os  
entrevistados, em situações de reestruturação produtiva e redução de custos, os representantes  
alemães priorizam suas próprias demandas, deixando os trabalhadores brasileiros sem poder  
efetivo de interferência.  
Mas efetivamente dizer, por exemplo, se o Comitê Mundial deliberar que vai fechar  
uma fábrica no Brasil, nós não participamos dessa discussão [...]. Esse alemão vai dar  
o palpite dele sobre, vai ter a posição dele sobre o fechamento dessa planta. E esse  
representante do Comitê Mundial, quando tiver isso na pauta, ele não vai passar no  
telefone e ligar pra gente aqui no Brasil e falar “ó meu velho, e aí, como é que tá? Tá  
na pauta aqui que vai fechar uma fábrica, o que vocês acham?” Isso nunca aconteceu,  
já teve decisão de fechamento aqui que a gente teve que enfrentar parando a fábrica.  
Então é um representante no Conselho de Supervisão da fábrica que tá olhando pros  
interesses dos alemães. Essa é a minha forma de ver. Olhando pros interesses do povo  
alemão, dos trabalhadores da Alemanha. (Silva, 2022a).  
Assim, os sindicalistas brasileiros avaliam a posição das unidades brasileiras no  
contexto do grupo Volkswagen, percebendo a subordinação à matriz alemã e a ausência de  
canais de participação em órgãos decisórios como um limitador da eficácia dos acordos,  
comprometendo a implementação da cogestão.  
Na visão dos sindicalistas brasileiros, identifica-se uma disparidade no poder de  
barganha entre trabalhadores alemães, que negociam diretamente com a matriz e têm  
representação no conselho de supervisão, e seus pares brasileiros, cujas negociações são  
realizadas com gestores locais subordinados à direção central. Tal configuração sugere uma  
cogestão menos efetiva no Brasil, onde o sindicato pode se ver compelido a assumir  
responsabilidades por decisões corporativas adversas aos trabalhadores sem ter influência real  
sobre tais decisões. Esse fator é esclarecido pelo ex-vice-presidente do CMT:  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
31  
regulações globais e a precarização de plataforma  
O presidente da empresa aqui tem uma limitação de autoridade, ele está subordinado  
a várias outras instâncias de direção [...]. Então ele se subordina a várias instâncias  
hierárquicas [...] portanto, tem limitações no poder de autoridade e nós não. Nós  
teríamos que assumir a cogestão, portanto as responsabilidades sobre a demissão de  
mil trabalhadores, por exemplo, num projeto de inovação, renovação, de  
reestruturação que envolveria dois mil, três mil trabalhadores em que nós, a partir do  
momento que nós consentíssemos com uma medida dessas, nós estaríamos abrindo  
mão da nossa ação sindical, se por acaso aquilo que foi combinado não acontecesse  
porque o que está combinado aqui a Volkswagen da Alemanha discordou por alguma  
outra razão, ou porque trocou o presidente ou porque trocou o representante para a  
América Latina. Então não estaríamos nas mesmas condições (Santana, 2013).  
Esse mesmo ponto é ressaltado por um ex-coordenador da comissão de fábrica em São  
Carlos, observando a diferença de uma unidade produtiva subsidiária para a matriz, regulada  
pela legislação alemã, e que, para além da cogestão na unidade produtiva, permite a participação  
no conselho de supervisão: “Esse direito é um direito [a cogestão] que assiste a alemãozada.  
Então, em vários pontos ali, não dá pra gente aceitar (...) A minha questão é que é muito  
diferente o direito de participação de cogestão na Alemanha, onde ele escolhe o cara que vai  
ser o membro do conselho, certo?” (Silva, 2022a). Na fala do sindicalista, fica evidente que a  
plena participação dos trabalhadores na fábrica só é possível na Alemanha, pois os  
trabalhadores são representados junto com os acionistas, diferentemente do que aconteceria no  
Brasil.  
No que diz respeito ao argumento “social”, um exemplo ilustrativo foi feito pelo ex-  
vice-presidente do CMT, para quem a história de repressão da empresa ao movimento sindical,  
durante a ditadura até os anos 2000, contribuiu para que não houvesse condições para a  
implementação da cogestão, em especial para o desenvolvimento de uma “cultura de  
negociação” (Santana, 2013). Para ele, isso se deve justamente ao histórico de lutas contra a  
empresa: “Até a década de 2000 nosso enfrentamento com a fábrica era algo muito forte, era  
algo de relação de disputa, aquela relação capital trabalho, aquela coisa mais crua” (Santana,  
2013).  
Outro argumento semelhante foi apresentado por um sindicalista do ABC, que destacou  
a incompatibilidade “cultural” da cogestão com a tradição brasileira. Segundo o entrevistado,  
essa limitação decorre também da ausência de uma legislação específica que ampare esse tipo  
de participação dos empregados:  
A gente está muito longe disso. Culturalmente, e quando eu falo culturalmente, não  
só os trabalhadores, mas a cultura empresarial no Brasil não tem um ambiente que  
favoreça isso. A cultura governamental, a legislação nossa, ampara muito pouco essa  
questão, a gente até tem na lei a previsão da cogestão, mas ela é muito frágil. De novo,  
uma coisa é a cogestão na Alemanha, é muito bem pacificada, os trabalhadores têm o  
HAMDAN, D. T.  
32  
assento lá no Conselho, eles têm participação no Conselho deliberativo, isso é cultural  
deles, não é o nosso caso brasileiro, então não dá para abrasileirar uma cultura que  
não é nossa (Damasceno, 2022).  
Mesmo entre os 3 dirigentes que não mencionaram explicitamente problemas com a  
cogestão, 2 afirmaram que a função da Carta de Relações Laborais era apenas oficializar  
práticas que já ocorriam informalmente na relação com a empresa, em especial, práticas de  
informação e consulta. Nesse sentido, não expressaram a expectativa de que a cogestão pudesse  
fortalecer a atuação sindical (Dávilla, 2022; Camargo, 2023; Larocca, 2022).  
Entre os entrevistados que avaliaram a Carta de Relações Laborais de forma positiva,  
apenas 1 apresentou argumentos sobre a rejeição dos sindicatos brasileiros. Para ele, essa recusa  
se deveu ao medo de que a Carta restringisse o direito de greve e a autonomia sindical. Nesse  
sentido, a fala reforça tanto o argumento do “falso poder”, destacado por sindicalistas contrários  
ao documento, quanto a crítica de ordem “social”. Além disso, segundo o entrevistado, os  
sindicatos não teriam compreendido a linguagem da “coparticipação” presente no texto  
(Batista, 2022b).  
Quanto às repercussões da Carta, os sindicalistas observaram que o impacto do  
documento reside em formalizar uma relação preexistente. Um líder sindical de São Carlos  
salientou a importância da Carta de Relações Laborais na legitimação da representatividade das  
comissões de fábrica nas unidades produtivas (Larocca, 2022). Em especial, garantiu que as  
comissões mantivessem funções de informação e consulta mesmo em caso de mudança na  
direção da empresa, como afirmou um dirigente do SMC:  
É que aqui no nosso caso, eu entendo que a Carta é bom que traz uma certa garantia,  
porque amanhã ou depois pode mudar a direção da empresa e pode ser que alguém  
chegue e fale “ah não, não é bem assim”. É porque tem um documento assinado aqui,  
então você tem que cumprir o que tá no documento, certo (Dávilla, 2022).  
Dos entrevistados, apenas 1 relatou o uso efetivo do documento após sua assinatura.  
Segundo um integrante do SMC, a Carta possibilitou barrar uma tabela de “avaliação de  
desempenho” utilizada em Curitiba desde 2010, que penalizava inclusive ausências justificadas.  
Ao acionar a Carta, a comissão de fábrica obrigou o RH a suspender a prática, reforçando a  
exigência de diálogo prévio com os trabalhadores (Dávilla, 2023). Para além disso, em caso de  
descumprimento do acordo, ela permite aos sindicatos acionarem o CMT (Hamdan, 2023).  
Na seção subsequente, é explicitada a análise dos dados empíricos recolhidos,  
interpretando-os através do referencial teórico selecionado. O objetivo é elucidar de que  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
33  
regulações globais e a precarização de plataforma  
maneira as instituições nacionais, particularmente aquelas associadas às relações industriais,  
influenciam as decisões dos atores locais no que tange à adesão ou rejeição da Carta de Relações  
Laborais.  
A Carta de Relações Laborais e a especificidade institucional brasileira  
Após a apresentação da teoria adotada e da análise dos casos estudados, torna-se  
possível interpretar os resultados à luz do institucionalismo histórico. Nesse quadro, conforme  
o modelo proposto no início do trabalho, as relações industriais no Brasil conformaram  
quadros interpretativos que não se ajustaram aos princípios da Carta de Relações Laborais.  
Por ter sido concebido a partir de um arranjo institucional distinto – marcado pela  
coordenação entre capital e trabalho –, o acordo encontrou obstáculos para sua implementação  
nas unidades produtivas brasileiras.  
Como aponta a teoria, as relações industriais brasileiras são marcadas pela hierarquia,  
ou seja, pela ausência de canais efetivos de participação dos trabalhadores e, em especial, dos  
sindicatos. No âmbito corporativo, a participação dos trabalhadores ao longo da história da  
empresa foi praticamente inexistente. A ausência de assentos para representantes brasileiros  
nos conselhos de supervisão expressa esse padrão, uma vez que a própria relação entre matriz  
e subsidiária é hierárquica, concentrando os espaços de decisão na Alemanha e isolando os  
trabalhadores locais de instâncias centrais de deliberação. Assim, a única forma de  
interferência dos trabalhadores brasileiros é o Comitê Mundial de Trabalhadores, criado em  
1999, e que funciona como órgão predominantemente de informação (Araujo, 2021; Hamdan,  
2023).  
A participação dos trabalhadores no mercado de trabalho (negociação coletiva) e no  
nível do estabelecimento sempre foi atravessada por intensos conflitos ao longo da história  
da empresa. Já nas décadas de 1960 e 1970, a empresa recorria a demissões em massa – de  
quatro a cinco mil trabalhadores às vésperas do dissídio – como forma de manter os salários  
baixos. Nesse contexto, os trabalhadores da Volkswagen participaram do ciclo de greves que  
mobilizou o país entre 1978 e 1980, evidenciando que, no plano da negociação coletiva, as  
relações eram marcadas por conflitos e ausência de participação. No nível dos  
estabelecimentos, também não havia órgãos de representação dos trabalhadores. Pelo  
contrário, quando a empresa passou a estimular sua criação em 1980, o fez com o objetivo de  
desarticular a ação sindical (Barbosa, 2004).  
HAMDAN, D. T.  
34  
Somente em 1982, com o apoio de sindicalistas alemães, foi eleita a primeira  
comissão de fábrica não controlada pela empresa. Ainda assim, os sindicatos buscaram  
neutralizar qualquer possível enfraquecimento da estrutura sindical. Em São Bernardo e  
Taubaté, por exemplo, foram estabelecidos sistemas de representação unificada, em que os  
membros das comissões estavam vinculados ao sindicato. Nas demais unidades, as comissões  
também continuaram a ser ocupadas por dirigentes sindicais com respaldo do SMABC  
(Hamdan, 2023). Nesse sentido, mesmo tendo começado como uma reação da empresa as  
investidas sindicais, as comissões de fábrica representaram uma oportunidade de atuação no  
chão de fábrica, um espaço de difícil acesso no Brasil (Silva, 2022b).  
Contudo, de forma geral, as relações industriais hierárquicas entre capital e trabalho  
moldaram a percepção dos dirigentes sindicais sobre a possibilidade de transformar essas  
comissões em algo próximo ao modelo alemão, no qual os conselhos de trabalhadores atuam  
em cooperação com a gerência – caracterizada por alguns autores como uma forma de  
“cogerência” (Müller-Jentsch, 2019). O ponto central é que, em um contexto de relações  
capital-trabalho marcadas pelo conflito, a remodelagem institucional das comissões de fábrica  
exigiria também uma mudança na percepção dos dirigentes sindicais, de modo que o  
confronto entre sindicato e empresa fosse substituído por arranjos mais próximos da “parceria  
social”, como ocorre no modelo alemão.  
A percepção de que esse não seria o caso ficou evidente nas falas dos entrevistados ao  
justificarem a rejeição à cogestão. Dois argumentos principais foram mobilizados. O primeiro  
é que ela representaria um “falso poder”, podendo ser usada pela empresa para enfraquecer a  
legitimidade do sindicato diante dos trabalhadores. Nesse sentido, a cogestão só faria sentido  
em um país como a Alemanha, onde os trabalhadores têm assentos nos conselhos de  
supervisão. No Brasil, como subsidiária sujeita às diretivas da matriz, os aspectos positivos  
da cogestão seriam neutralizados, enquanto os dirigentes sindicais acabariam arcando com as  
consequências das decisões corporativas.  
Há um paralelo possível com o início das comissões de fábrica no Brasil. Os sindicatos  
viam as comissões, no período do surgimento delas, como uma ameaça capaz de  
desestabilizar sua posição, assim como a cogestão foi interpretada com desconfiança,  
percebida como um risco de fragmentação do poder sindical e de distanciamento dos  
trabalhadores.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
35  
regulações globais e a precarização de plataforma  
Outra evidência de que a lógica das relações industriais hierárquicas não seria  
facilmente transformada foi a crítica de ordem “social” à transposição da cogestão. Nesse  
caso, os dirigentes sindicais argumentaram que o Brasil não teria maturidade suficiente para  
incorporar esse modelo, em razão da ausência de uma tradição de negociação, nos mesmos  
termos da Alemanha, entre capital e trabalho no contexto nacional.  
Em suma, o argumento pode ser sintetizado na figura a seguir: as relações industriais  
na Volkswagen do Brasil, marcadas pela hierarquia em seus diferentes níveis – corporativo,  
mercado de trabalho e estabelecimentos – constituem um fator causal central para explicar a  
percepção dos sindicalistas diante da Carta de Relações Laborais.  
Nesse sentido, como as relações de trabalho no Brasil são marcadas pelo conflito entre  
capital e trabalho, torna-se problemático transpor para a esfera sindical um documento que  
institucionalize a cogestão e, consequentemente, atribua às comissões de fábrica funções de  
caráter gerencial. Essa percepção foi justificada por dois enquadramentos: a ideia de que se  
trataria de um “falso poder” e o argumento “social” de que o movimento sindical e o contexto  
nacional das relações entre empresas e sindicatos não permitiriam tal incorporação. Assim,  
passados dez anos desde a apresentação do documento, os sindicalistas atuaram para  
neutralizar a função de cogestão e preservar as comissões de fábrica em suas atribuições  
originais – basicamente de informação e, em alguns casos, de consulta.  
Figura 2- Rastreamento das relações industriais até a ação sindical  
Fonte: elaboração do autor.  
HAMDAN, D. T.  
36  
Conclusão  
A primeira conclusão deste artigo diz respeito a sua contribuição teórica. Em  
consonância com o institucionalismo histórico, sustenta-se a influência das instituições  
nacionais – em especial aquelas ligadas às relações industriais – sobre os limites e  
possibilidades das inovações institucionais. Desse modo, o artigo reforça a tese da diversidade  
das relações capital-trabalho (Hall; Soskice, 2001; Thelen, 2014).  
Empiricamente, o artigo demonstrou a influência das instituições locais na adaptação de  
documentos internacionais de regulação do trabalho como os AMGs. Assim, ele se concentrou  
em como as relações industriais, marcadas pelo princípio da hierarquia em distintos níveis,  
dificultaram a implementação do modelo alemão de relações de trabalho, marcado pela  
cogestão das comissões de fábrica/conselhos de trabalho. Nesse sentido, os sindicalistas  
brasileiros procuraram adaptar o documento à realidade nacional, formalizando práticas que já  
eram realizadas de maneira informal entre a comissão de fábrica e a empresa. O objetivo foi  
assegurar proteção contra ações arbitrárias e, como se observou, essa adaptação não resultou  
em mudanças significativas no funcionamento das comissões.  
Apesar de as explicações apresentadas neste artigo, futuras pesquisas são necessárias  
para compreender de forma mais precisa a influência de cada componente das relações  
industriais na conformação da percepção dos agentes sindicais. Análises comparativas  
poderiam indicar, por exemplo, qual dimensão pesa mais para a rejeição da cogestão: a ausência  
de participação no nível dos estabelecimentos, do mercado de trabalho ou do âmbito  
corporativo. Nesse sentido, torna-se fundamental o desenvolvimento de estudos histórico-  
comparativos que incluam casos com variações nessas dimensões das relações industriais aqui  
investigadas. Além disso, futuras pesquisas devem incluir entrevistas com outros stakeholders,  
como trabalhadores e representantes da própria empresa.  
Bibliografia  
ANNER, Mark S.; VEIGA, João Paulo Cândia. Brazil. In: FREGE, Carola; KELLY, John (ed.). Comparative  
employment relations in the global economy. 2. ed. London: Routledge, 2020. p. 404-426.  
ARAUJO, Ariella. O Sindicalismo do século XXI: A Dinâmica do Comitê Mundial de Trabalhadores da Daimler  
AG e Volkswagen AG. São Paulo: Annablume, 2021.  
BARBOSA, Maria dos Santos. Sindicalismo em tempos de crise: A Experiência Na Volkswagen Do Brasil.  
Santo André: Alpharrabio, 2003.  
BARBOSA, Maria dos Santos. Entrevista concedida a José Ricardo Ramalho, Iram Jácome Rodrigues e  
Marco Aurélio Santana, jun. 2004.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
37  
regulações globais e a precarização de plataforma  
BARRIENTOS, Stephanie; MAYER, Frederick; PICKLES, John; POSTHUMA, Anne. Decent work in global  
production networks: Framing the policy debate. International Labour Review, Genebra, v. 150, n. 3-4, p. 297-  
317, 2011.  
BATISTA, Claudio. Entrevista on-line concedida a Tarik Dias Hamdan, 1 out. 2022a.  
BATISTA, Gilson. Entrevista on-line concedida a Tarik Dias Hamdan, 1 out. 2022b.  
CAMARGO, Daniel. Entrevista on-line concedida aos pesquisadores José Ricardo Ramalho, Rodrigo Salles  
Pereira dos Santos, Tarik Dias Hamdan e Lucas Walmrath, set. 2023.  
COMITÊ NACIONAL DOS TRABALHOS DA VOLKS. Especial “Carta de intenção” – abr. 2019: Um avanço  
nas relações de trabalho! Jornal do Comitê Nacional dos Trabalhadores na Volks, SIMEC, p. 4, abr. 2019.  
Disponível em: https://www.simec.com.br/media/documentos/jornal_comite_volks_2.pdf. Acesso em: 29 out.  
2022.  
COSTA, Hermes Augusto. Conselhos de Empresa Europeus militantes? Obstáculos, acordos e boas práticas à luz  
da experiência portuguesa na VW. Sociologias, Porto Alegre, v. 19, n. 45, p. 82-112, 2017.  
CUNHA, Álvaro André Vieira. O representante dos empregados no conselho de administração nas empresas  
abertas brasileiras. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 2023.  
DAMASCENO, Wellington. Entrevista on-line concedida a Tarik Dias Hamdan, 1. out. 2022.  
DÁVILLA, Jamil. Entrevista on-line concedida a Tarik Dias Hamdan, 1. set. 2022.  
DÁVILLA, Jamil. Entrevista on-line concedida aos pesquisadores José Ricardo Ramalho, Rodrigo Salles  
Pereira dos Santos, Tarik Dias Hamdan e Lucas Walmrath, set. 2023.  
EUROPEAN COMMISSION. Database on transnational company agreements - Employment, Social Affairs &  
Inclusion. European Commission. Disponível em: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en.  
Acesso em: 25 jan. 2022.  
EVANS, Peter. Is it Labor’s Turn to Globalize? Twenty-first Century Opportunities and Strategic Responses.  
Global Labour Journal, Joanesburgo, v. 1, n. 3, p. 352-379, 2010.  
FICHTER, Michael; HELFEN, Markus; SYDOW, Jörg. Employment relations in global production networks:  
Initiating transfer of practices via union involvement. Human Relations, Califórnia, v. 64, n. 4, p. 599-622, abr.  
2011.  
FICHTER, Michael; MCCALLUM, Jamie K. Implementing global framework agreements: the limits of social  
partnership. Global Networks, v. 15, jul. 2015.  
FICHTER, Michael; STEVIS, Dimitris. Global Framework Agreements in a Union-Hostile Environment: The  
Case of the USA. Berlim: Friedrich-Ebert-Stiftung, 2013.  
FORD, Michele; GILLAN, Michael. The global union federations in international industrial relations: A critical  
review. Journal of Industrial Relations, Londres, v. 57, n. 3, p. 456-475, 2015.  
FREIRE, Valdir. Entrevista concedida a José Ricardo Ramalho e Iram Jácome Rodrigues, fev. 2013.  
GERRING, John. Case Study Research: Principles and Practices. Cambridge: Cambridge University Press, 2016.  
HALL, Peter A.; TAYLOR, Rosemary C. R. Political science and the three new institutionalisms. Political  
Studies, Califórnia, v. 44, n. 5, p. 936-957, 1996.  
HALL, Peter A.; SOSKICE, David. An Introduction to Varieties of Capitalism. In: HALL, Peter A.; SOSKICE,  
David (ed.). Varieties of capitalism: the institutional foundations of comparative advantage. Oxford: Oxford  
University Press, 2001. p. 1-68.  
HAMDAN, Tarik Dias. Ação sindical transnacional: o caso da Volkswagen do Brasil. 2023. Dissertação  
(Mestrado em Sociologia) – Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Antropologia, Universidade Federal do  
Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2023.  
HELFEN, Markus O.; SCHÜSSLER, Elke; STEVIS, Dimitris. Translating European Labor Relations Practices to  
the United States Through Global Framework Agreements? German and Swedish Multinationals Compared. ILR  
Review, v. 69, n. 3, p. 631-655, maio 2016.  
HAMDAN, D. T.  
38  
HENDERSON, Jeffrey; DICKEN, Peter; COE, Neil; HESS, Martin; YEUNG, Henry Wai-Chung. Redes de  
produção globais e a análise do desenvolvimento econômico. Revista Pós Ciências Sociais, São Luís, v. 8, n. 15,  
p. 143-170, 2011. Disponível em: https://periodicoseletronicos.ufma.br/index.php/rpcsoc/article/view/590.  
Acesso em: 25 set. 2025.  
HENNEBERT, Marc-Antonin. Os acordos-marco internacionais e as alianças sindicais internacionais:  
instrumentos de uma necessária transnacionalização da militância sindical. Sociologias, Porto Alegre, v. 19, p.  
114-140, 2017. Disponível em: https://seer.ufrgs.br/index.php/sociologias/article/view/70326. Acesso em: 24 set.  
2025.  
INDUSTRIALL. About us. Disponível em: https://www.industriall-union.org/who-we-are. Acesso em: 3 mar.  
2024.  
INDUSTRIALL. IndustriALL suspends global agreement with Volkswagen. Disponível em:  
<https://www.industriall-union.org/industriall-suspends-global-agreement-with-volkswagen>. Acesso em: 25 set.  
2025.  
KREIN, José Dari; TEIXEIRA, Marilane Oliveira. As controvérsias das negociações coletivas nos anos 2000 no  
Brasil. In: OLIVEIRA, Roberto Véras de; BRIDI, Maria Aparecida; FERRAZ, Marcos (org.). O sindicalismo na  
era Lula: paradoxos, perspectivas e olhares. Coleção Trabalho & desigualdade. Belo Horizonte: Fino Traço  
Editora, 2014. p. 213-246.  
KREIßIG, Volkmar. Industrial Relations and Trade Unions in Economic and Social Transformation in East  
Germany. In: WETS, Johan (ed.). Cultural Diversity in Trade Unions: A Challenge to Class Identity? 1. ed.  
New York: Routledge, 2018. p. 119-147.  
LAROCCA, André. Entrevista on-line concedida a Tarik Dias Hamdan, set. 2022.  
MCADAM, Doug; MCCARTHY, John D.; ZALD, Mayer N. Opportunities, mobilizing structures, and framing  
processes - toward a synthetic, comparative perspective on social movements. In: MCADAM, Doug;  
MCCARTHY, John D.; ZALD, Mayer N. (ed.). Comparative Perspectives on Social Movements: Political  
Opportunities, Mobilizing Structures, and Cultural Framings. Cambridge: Cambridge University Press, 2008. p.  
93-140.  
MORGAN, Glen; KRISTENSEN, Peer Hull. The contested space of multinationals: Varieties of institutionalism,  
varieties of capitalism. Human Relations, Califórnia, v. 59, n. 11, p. 1467-1490, nov. 2006.  
MÜLLER-JENTSCH, Walther. Mitbestimmung: Arbeitnehmerrechte im Betrieb und Unternehmen. Wiesbaden:  
Springer Fachmedien Wiesbaden, 2019.  
NÖLKE, Andreas; VLIEGENTHART, Arjan. Enlarging the Varieties of Capitalism: The Emergence of  
Dependent Market Economies in East Central Europe. World Politics, Cambridge, v. 61, n. 4, p. 670-702, 2009.  
NÖLKE, Andreas; BRINK, Tobias ten; MAY, Christian; CLAAR, Simone. State-permeated capitalism in large  
emerging economies. 1. ed. London; New York: Routledge, 2021.  
OLIVEIRA NETO, Alberto Emiliano de. Negociação coletiva transnacional: acordos marco globais, sindicatos  
e globalização. Belo Horizonte: Editora RTM, 2020.  
PATRASCU, Daniel. VW Sings New Global Labor Charter with Workers. Autoevolution, 2 nov. 2009.  
Disponível  
em:  
https://www.autoevolution.com/news/vw-sings-new-global-labor-charter-with-workers-  
12730.html. Acesso em: 6 dez. 2022.  
PERISSINOTTO, Renato; NUNES, Wellington. Introdução aos Métodos Qualitativos: Comparação Histórica,  
QCA e Process Tracing. São Paulo: Edusp, 2023.  
PIERSON, Paul. Politics in Time: History, Institutions, and Social Analysis. Princeton, NJ: Princeton University  
Press, 2011.  
RAGIN, Charles C. The Comparative Method: Moving Beyond Qualitative and Quantitative Strategies.  
Oakland: University of California Press, 2014.  
RAMALHO, José Ricardo. Flexibilidade e crise do emprego industrial – sindicatos, regiões e novas ações  
empresariais. Sociologias, Porto Alegre, v. 12, n. 25, p. 252-284, 2010.  
RAMALHO, José Ricardo. Trabalho, sindicato e globalização. Política & Trabalho, João Pessoa, n. 41, p. 25-  
43, out. 2014.  
Desafios contemporâneos do trabalho: entre  
39  
regulações globais e a precarização de plataforma  
RAMALHO, José Ricardo; SANTOS, Rodrigo Salles Pereira dos. Trabalho e ação sindical em redes globais de  
produção. Tempo Social, São Paulo, v. 30, p. 9-29, 2018.  
RODRIGUES, Iram Jácome; RAMALHO, José Ricardo; LIMA, Jacob Carlos. Trabalho e sindicalismo:  
reflexões a partir do contexto pandêmico. São Paulo: Annablume, 2022.  
SANTANA, Wagner. Entrevista concedida a José Ricardo Ramalho e Iram Jácome Rodrigues, fev. 2013.  
SANTOS, Rodrigo Salles Pereira dos. Redes de produção globais (RPGs): contribuições conceituais para a  
pesquisa em ciências sociais. Revista Pós Ciências Sociais, São Paulo, v. 8, n. 15, p. 127-142, 2011.  
SCHNEIDER, Ben Ross. Hierarchical capitalism in Latin America: business, labor, and the challenges of  
equitable development. Cambridge: Cambridge University Press, 2013.  
SILVA, Erik. Entrevista on-line concedida a Tarik Dias Hamdan, out. 2022a.  
SILVA, José Roberto Nogueira da. Entrevista on-line concedida a Tarik Dias Hamdan, out. 2022b.  
SYDOW, Jörg; FICHTER, Michael; HELFEN, Markus; SAYIM, Kadire Zeynep; STEVIS, Dimitris.  
Implementation of Global Framework Agreements: towards a multi-organizational practice perspective. Transfer:  
European Review of Labour and Research, Califórnia, v. 20, n. 4, p. 489-503, nov. 2014.  
TARROW, Sidney. Poder em movimento: Movimentos sociais e confronto político. Petrópolis: Editora Vozes,  
2009.  
THELEN, Kathleen A. Union of Parts: Labor Politics in Postwar Germany. Ithaca: Cornell University Press,  
1992.  
THELEN, Kathleen A. Varieties of Liberalization and the New Politics of Social Solidarity. Cambridge:  
Cambridge University Press, 2014.  
THELEN, Kathleen; STEINMO, Sven. Historical institutionalism in comparative politics. In: THELEN, Kathleen;  
STEINMO, Sven; LONGSTRETH, Frank (ed.). Structuring Politics: Historical Institutionalism in Comparative  
Analysis. Cambridge: Cambridge University Press, 2002. p. 1-32.  
VITOLS, Sigurt. Varieties of Corporate Governance: Comparing Germany and the UK. In: HALL, Peter;  
SOSKICE, David. Varieties of capitalism: the institutional foundations of comparative advantage. Oxford:  
Oxford University Press, 2001. p. 337-360.  
VOLKSWAGEN. Charter on Labour Relations within the Volkswagen Group. Wolfsburg: Volkswagen  
Group, 2009. Disponível em: https://www.volkswagenag.com/en/sustainability/policy.html. Acesso em: 2 set.  
2021.  
VOLKSWAGEN. Protocolo de conclusão. Wolfsburg: Volkswagen Group, 2019.  
WHITTALL,  
Michael;  
LUCIO,  
Miguel  
Martínez;  
SÁNCHEZ,  
Fernando  
Rocha; MUSTCHIN,  
Stephen; TELLJOHANN, Volker. Workplace trade union engagement with European Works Councils and  
transnational agreements: The case of Volkswagen Europe. European Journal of Industrial Relations,  
Califórnia, v. 23, n. 4, p. 397-414, 2017.  
ZALD, Mayer N. Culture, ideology and strategic framing. In: MCADAM, Doug; MCCARTHY, John D.; ZALD,  
Mayer N. (ed.). Comparative Perspectives on Social Movements: Political Opportunities, Mobilizing Structures,  
and Cultural Framings. Cambridge: Cambridge University Press, 2008. p. 261-274.  
Recebido em: 11/3/2024  
Aceito em: 22/1/2026